Reform zum Arbeitnehmer-Überlassungsgesetz

Ziel der Gesetzesänderung ist es, die Arbeitnehmerüberlassung als flexibles Instrument des Personaleinsatzes zu erhalten, jedoch auch abzusichern, dass Arbeitnehmerüberlassungen nur einer zeitlich begrenzten Deckung eines Arbeitskräftebedarfes dienen. Es soll insbesondere der Missbrauch von Leiharbeit verhindert werden und eine Stärkung der Stellung von Leiharbeitnehmern erfolgen.

Von grundlegender Bedeutung wird zukünftig die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht sein. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerüberlassung zukünftig in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bereits vor der Überlassung ausdrücklich als solche gekennzeichnet werden muss; die Person des Leiharbeitnehmers muss im Vertrag konkret bestimmt sein. Durch das neue AÜG kommt es weiterhin zu einer Veränderung der zeitlichen Grenzen der Überlassung. Seit dem 01.04.2017 gilt eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Weiterhin ändern sich die Vorschriften zum sog. „Equal Pay“. Arbeitgeber sind zukünftig verpflichtet, die Leiharbeitnehmer spätestens nach neun Monaten hinsichtlich der Vergütung gleichzustellen. Außerdem bringt die Reform des AÜG mit sich, dass Unternehmen zukünftig Streiks grundsätzlich nicht mehr durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern abfedern können. Es besteht ein Einsatzverbot von Leiharbeitnehmern im vom Arbeitskampf betroffenen Entleiherbetrieb. Eine Ausnahme ist dann gegeben, wenn der Entleiher sicherstellt, dass der oder die Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden oder ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sie im Arbeitskampf übernommen haben.

Es existieren drei Fälle, in welchen bei einem Verstoß gegen die Vorschriften des AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert wird. Dies ist der Fall, wenn (i) der Verleiher keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis hat, wenn (ii) der Verleiher und Entleiher die Überlassung nicht ausdrücklich gekennzeichnet und konkretisiert haben und (iii) auch dann, wenn die Höchstüberlassungsdauer überschritten wurde. Ein Arbeitsverhältnis entsteht dann nicht, wenn der Leiharbeitnehmer im Rahmen einer sogenannten Festhaltenserklärung auf die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses zum Verleiher besteht. Da grundsätzlich der Wechsel des Arbeitnehmers zum Entleiher vermieden werden soll, sollte bei Eintritt einer der oben genannten Fälle die Abgabe einer Festhaltenserklärung durch den Leiharbeitnehmer das Ziel sein. Die Fortsetzung der Überlassung darf in einem solchen Fall keinesfalls erfolgen. Die Festhaltenserklärung ist innerhalb eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher abzugeben.

Eine Überlassung ist künftig nur zulässig ist, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Dies bedeutet, dass kein Ketten-, Zwischen- und Weiterverleih möglich ist. Weiterhin finden Leiharbeitnehmer künftig ausdrücklich Berücksichtigung für die Unternehmensmitbestimmung.

Abschließend ist noch darauf hinzuweisen, dass der Betriebsrat zukünftig noch stärker in die Personalplanung einzubinden ist. Dieser ist frühzeitig und umfangreich über einen geplanten Fremdpersonaleinsatz zu informieren.

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