Corona-Virus, was muss der Arbeitgeber beachten?

1. Anordnung von Dienstreisen

Der Arbeitgeber darf Dienstreisen per Weisungsrecht anordnen. Es liegt allerdings wohl kein billiges Ermessen mehr vor, wenn Dienstreisen in Länder angeordnet werden, für welche eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. In der Abwägung sollte auch eine Rolle spielen, ob der Mitarbeiter Vorerkrankungen hatte – dann könnte er die Reise wegen Unzumutbarkeit verweigern.

2. Home-Office oder Mobile-Office

Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Home-Office oder Mobile-Office gibt es grundsätzlich nicht (ein Anspruch könnte sich z.B. aus einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag ergeben). Der Arbeitgeber könnte eine solche vorübergehende Sonderregelung für den Fall „Corona“ in Erwägung ziehen, sofern sich denn die Tätigkeit hierfür eignet. Grundsätzlich kann er den Arbeitnehmer aber nicht per Weisungsrecht ins Home- oder Mobile-Office schicken. Wir empfehlen eine Absprache mit der Arbeitnehmervertretung und dem einzelnen Mitarbeiter. Es sollte vorab geprüft werden, inwieweit hiervon Gebrauch gemacht und welche (z.B. technischen) Voraussetzungen hierfür noch geschaffen werden müssten – für den Fall, dass der Corona-Virus in der Belegschaft bestätigt auftreten sollte.

3. Schutzmaßnahmen

Wenn Mitarbeiter aufgrund ihres Einsatzortes einem besonderen Ansteckungsrisiko ausgesetzt sind, könnte überlegt werden, das Tragen eines Mundschutzes zu erlauben. Wichtiger erscheint uns jedoch, Hinweise zum regelmäßigen und richtigen Händewaschen zu erteilen. Zudem sollten die Mitarbeiter gebeten werden, einen Mindestabstand von einem bis zwei Meter zu Personen mit Symptomen, wie z.B. Husten, zu halten. Bei eigenen Symptomen sollten die Mitarbeiter umgehend einen Arzt aufsuchen und klären, ob das Gesundheitsamt zu informieren ist – diese Regelung sollte der Maßnahmenplan des Arbeitgebers, der gegenüber den Mitarbeitern bekannt zu machen ist, enthalten. Hier ist unbedingt die Arbeitnehmervertretung einzubinden.

Den Arbeitgeber trifft eine generelle Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Dazu gehört auch, dass bestimmte Hygienevorschriften eingehalten werden und Maßnahmen erfolgen, die eine Verbreitung von Krankheiten verhindern. In besonderen Fällen (Arbeitsplätze im Gesundheitswesen, Transport, Logistik, Verkauf) kann sogar die Verpflichtung entstehen, besondere Schutzmaßnahmen zu ergreifen und beispielsweise Atemschutzmasken zur Verfügung zu stellen.

Zudem trifft den Arbeitgeber die Pflicht gegenüber seinen Mitarbeitern, sie über Infektions- und Erkrankungsrisiken aufzuklären, insbesondere wenn dem Arbeitgeber bereits konkrete Hinweise auf solche Risiken bekannt sind (z.B. wenn sich China-Reisende unter den Kollegen befinden).

4. Kann der Arbeitgeber Auskunft verlangen und den Mitarbeiter vorsorglich nach Hause schicken?

Der Arbeitgeber darf fragen, ob sich ein (mit Erkältungssymptomen) erkrankter Mitarbeiter in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Dies ist aufgrund der hohen Ansteckungsgefahr zum Schutz der übrigen Belegschaft zulässig. Der Arbeitnehmer ist hier zur wahrheitsgemäßen Aussage und Mitwirkung verpflichtet. Kehren Mitarbeiter aus einem Risikogebiet zurück, kann der Arbeitgeber sicherheitshalber anordnen, dass die Mitarbeiter für einige Tage zuhause bleiben, um eine etwaige Ansteckung auszuschließen. Die Vergütung ist in dieser Zeit weiterzuzahlen.

Vielleicht kommt in solchen auch die Anordnung oder besser noch die Vereinbarung von Home- oder Mobile-Office in Betracht.

Treten nach Aufenthalt in einem Risikogebiet Erkältungssymptome auf, kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer zunächst eine Infektion abklären lässt (über den Hausarzt, das Gesundheitsamt bzw. ein Krankenhaus). Aus unserer Sicht ist es überlegenswert, hier auch – nach Vorabstimmung mit diesem - den Betriebsarzt einzubeziehen. Aufgrund der Inkubationszeit von zwei Wochen könnten so weitere Kosten vermieden werden. Die Kosten für den Test bis zum Ergebnis sind vom Arbeitgeber zu tragen – die Krankenkasse übernimmt erst bei akuten Krankheitssymptomen die Kosten.

5. Besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch bei Quarantäne?

In Extremfällen können Behörden Maßnahmen ergreifen, um die weitere Verbreitung von Krankheiten zu verhindern. Beispielsweise können Beschäftigungsverbote erteilt werden, oder die Beobachtung bzw. Quarantäne einzelner Personen angeordnet werden. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht bei einem infektionsschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots wegen eines bloßen Krankheitsverdachts jedoch nicht. Der betroffene Mitarbeiter hat aber Anspruch auf Entschädigungsleistung gemäß § 56 Abs. 1 IfSG, der in den ersten sechs Wochen dem Verdienstausfall entspricht und sich im Anschluss an der Höhe des Krankengeldanspruchs orientiert. Im Fall einer sich anschließenden tatsächlichen Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit gehen die dann bestehenden Ansprüche des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung auf das entschädigungspflichtige Land über.

Im Infektionsschutzgesetz heißt es: Wer aufgrund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern (…) verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld. Ein entsprechender Antrag muss spätestens drei Monate nach dem Beschäftigungsverbot bei der Behörde gestellt werden, die das Verbot angeordnet hat. Der Arbeitgeber leistet diese in den ersten sechs Wochen und lässt sich die Entschädigung von der zuständigen Behörde auszahlen.

Gegen die Quarantäne kann der Arbeitgeber nichts einwenden, es ist auch kein Urlaub abzuziehen. Allerdings kann auch hier zu prüfen sein, ob der Arbeitnehmer seine (vollständige oder teilweise) Arbeitsleistung im Home-Office erbringen kann.

Aus § 56 Abs. 8 Nr. 2 und 3 IFSG dürfte zu entnehmen sein, dass der Arbeitgeber etwa Home-Office anordnen kann, wenn sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers dazu eignet und dies dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Erhält der Arbeitnehmer hierdurch entsprechendes Entgelt, ist dies auf die Entschädigungsleistung anzurechnen.

6. Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen, wenn viele Kollegen ausfallen?

Der Arbeitgeber kann die arbeitsfähigen Mitarbeiter zu Überstunden verpflichten, wenn ansonsten ein Projekt oder ein Auftrag aufgrund der krankheitsbedingten Unterbesetzung zu scheitern droht. In einem solchen „unvorhersehbaren Notfall“ sind Mitarbeiter aufgrund ihrer allgemeinen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet.

7. Videokonferenz

Der Arbeitgeber kann überlegen, welche Arbeiten zur Prävention vorübergehend ohne den üblichen Kontakt größerer Personengruppen stattfinden können – so sind z.B. Videokonferenzen in Betracht zu ziehen.

8. Schließung des Betriebs oder Kurzarbeit

Wenn der Arbeitgeber vorsorglich den Betrieb schließt, um etwa die Arbeitnehmer zu schützen, trägt er das volle finanzielle Risiko. Er hat die Arbeitnehmer weiter zu bezahlen.

Ein Fall von Kurzarbeit, die einen Arbeitsausfall aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses voraussetzt, liegt in einer solchen Vorsichtsmaßnahme noch nicht. Anders ist dies, wenn in kleineren Betrieben etwa aufgrund von behördlichen angeordneten Beschäftigungsverboten, eine Arbeitsfähigkeit nicht mehr besteht. In diesen Fällen könnte die Anordnung von Kurzarbeit für die Belegschaft in Betracht kommen.

Beruht die Betriebsschließung auf einer behördlichen Anordnung (etwa des Gesundheitsamtes) ist dies grundsätzlich Teil des Betriebsrisikos, was bedeutet, dass die Mitarbeiter, die allein infolge der Betriebsschließung ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, ihren Anspruch auf die Vergütung grundsätzlich nicht verlieren. Auch hier kann arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder im Wege der Betriebsvereinbarung anderes, insbesondere die Möglichkeit der Kurzarbeit, vereinbart sein.

Der Arbeitgeber kann zudem Kurzarbeit beantragen,wenn es zu Verzögerungen in der Liefer- oder Produktionskette wegen des Virus kommt.

9. Schließung von Kindertagesstätten und Schulen, häuslicher Betreuungsbedarf

Wird einem Kind aufgrund von Erkältungsanzeichen der Zutritt zu Schule oder Kindertagesstätte verwehrt und wird ein sorgeberechtigter Arbeitnehmer mangels anderweitiger Betreuungsmöglichkeit aufgrund dessen an der Arbeitsleistung gehindert, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgelt gemäß § 616 BGB für eine Dauer von höchstens 10 Tagen (bei Alleinerziehenden von bis zu 20 Tagen), es sei denn diese gesetzliche Regelung ist (wie häufig) arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich abbedungen. In diesem Fall muss dem Arbeitnehmer ein Entgelt dann nicht gezahlt werden. Aus Fürsorgegesichtspunkten muss der Arbeitgeber aber Möglichkeiten wie Überstundenabbau, Arbeitszeitverlagerungen, kurzfristige Urlaubsgewährung oder Home oder Mobile Office prüfen und gegebenenfalls gewähren.

Werden Kindertagesstätten und Schulen flächendeckend vorsorglich geschlossen und ist nicht nur ein Arbeitnehmer aufgrund des dadurch ausgelösten Betreuungsbedarfes an der Arbeitsleistung gehindert, liegt ein Fall des die Vergütung erhaltenden § 616 BGB nicht vor. In diesem Fall muss dem Arbeitnehmer ein Entgelt somit nicht gezahlt werden. Auch hier wäre dann aber zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer möglicherweise die Möglichkeit des Home- oder Mobile-Office, Arbeitszeitverlagerungen, Überstundenabbau oder kurzfristiger Urlaub eröffnet werden kann. 

10. Fazit

Jedes Unternehmen sollte die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass es zu Corona-Virus-Fällen in der eigenen Belegschaft kommt und sich frühzeitig einen Maßnahmenkatalog überlegen, der im Notfall aus der Schublade gezogen werden kann. Wir empfehlen, hierzu eine Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung zu schließen.

Informationen zum Corona-Virus für Veranstalter finden Sie hier.