Auf welche neuen Corona-Regeln müssen sich Arbeitgeber für 2021 einstellen?

‍1.    Kurzarbeit

Auch im Jahr 2021 wird das ein oder andere Unternehmen von Kurzarbeit betroffen sein. Der Gesetzgeber reagiert auf diese aufgrund der Coronavirus-Pandemie weiterhin bestehende Situation.

Kurzarbeit kann unter den bereits bekannten erleichterten Bedingungen bis zum Jahresende 2021 stattfinden, die Bezugsdauer für bis zum 31.12.2020 entstandene Ansprüche auf Kurzarbeitergeld wird auf 24 Monate bis zum 31.12.2021 verlängert (vgl. zweite Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung, die v. 01.01.-31.12.2021 gelten soll). Dies gilt auch für Leiharbeitnehmer, sofern die Kurzarbeit bis spätestens Ende März 2021 eingeführt wurde. Wenn die Kurzarbeit bis spätestens zum Ende März 2021 startet, müssen weiterhin nicht erst negative Zeitsalden aufgebaut werden.

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 % der Nettoentgeltdifferenz, bei Arbeitnehmern mit Kind 67 % - ab dem vierten Monat steigen die Sätze auf 70 bzw. 77%, ab dem siebenten Monat auf 80 bzw. 87 %, falls der Arbeitnehmer mindestens 50 % Entgeltausfall hat. Die Regelung gilt bis Jahresende 2021, falls der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis spätestens Ende März 2021 entstanden ist. Das Beschäftigungssicherungsgesetz soll am 01.01.2021 in Kraft treten.

Hierin ist auch geregelt, dass auch im Jahr 2021 Entgelt aus zusätzlicher geringfügiger Beschäftigung dem Ist-Entgelt nicht hinzugerechnet wird. Es ist weiterhin unerheblich, ob diese Beschäftigung systemrelevant ist oder nicht.

Ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld ist steuerpflichtig. Eine Beitragspflicht besteht, wenn der Arbeitnehmer insgesamt über 80 % erreicht. Die erste Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung sieht vor, dass dem Arbeitgeber bis Ende Juni 2021 die Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden, danach (bis zum Jahresende 2021) noch zu 50 %, wenn die Kurzarbeit bis spätestens Ende Juni 2021 begonnen hat.

Der Gesetzgeber will zudem die berufliche Weiterbildung fördern. Der Arbeitgeber erhält eine hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge, ohne die Voraussetzung, dass die Qualifizierung der Arbeitnehmer mindestens 50 % der Zeit des Arbeitsausfalls beträgt. Dies soll einen Anreiz zur Weiterbildung schaffen. Nähere Anforderungen sind im Beschäftigungssicherungsgesetz geregelt. Die vorliegende Regelung ist befristet bis zum 31.07.2023.

Der TV-Covid für den öffentlichen Dienst wurde ebenso bis zum Jahresende 2021 verlängert.

2.    SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel

Das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes am Arbeitsplatz ist auch in den aktuellen Arbeitsschutzregeln des BMAS (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel v. 11.08.2020) aufgeführt. Die Arbeitsschutzregel konkretisiert für den Zeitraum der epidemischen Lage von nationaler Tragweite gem. § 5 Infektionsschutzgesetz die die zusätzlich erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen für den betrieblichen Infektionsschutz und die im SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandard bereits beschriebenen allgemeinen Maßnahmen. Hiernach sind Abstand, Hygiene und Maske die wichtigsten Instrumente, neben etwa dem Arbeiten in festen Teams, dem Einsatz von Fernkontakten (insbesondere dem Ermöglichen von Home Office), Lüftungskonzepten, Isolierung an Erkältung Erkrankter, intensivierter Oberflächenreinigung, um das Infektionsrisiko für Beschäftigte zu senken und auf niedrigem Niveau zu halten.

Für die in der Corona-Pandemie durch schlechte Arbeitsbedingungen aufgefallene Fleischindustrie sollen mit dem Arbeitsschutzkontrollgesetz sichere Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter hergestellt werden, in dem etwa der Einsatz von Fremdpersonal, sowohl im Wege der Arbeitnehmerüberlassung ab dem 01.04.2021, wie auch durch den Einsatz von Werkverträgen bereits ab dem 01.02.2021 im Kerngeschäft der Fleischindustrie untersagt wird, die Unterbringung der Beschäftigten Mindeststandards unterworfen und Informationspflichten für bessere Kontrollmöglichkeiten auferlegt werden.

3.    Quarantäne

Bei behördlich angeordneter Quarantäne zahlt der Arbeitgeber weiterhin den Arbeitnehmer, hat aber einen Erstattungsanspruch gegenüber der Behörde gem. § 56 IfSchG. Dieser muss fristgerecht geltend gemacht werden, nunmehr innerhalb von zwölf Monaten, so sieht es § 56 Abs. 11 IfSchG vor.

Fährt ein Arbeitnehmer bewusst in ein Risikogebiet in den Urlaub, zahlt der Arbeitgeber ihn nicht nach dessen Rückkehr: § 56 Abs. 1 IfSchG regelt, dass ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers entfällt, wenn der Reiseantritt durch den Arbeitnehmer in ein zuvor schon als Risikogebiet eingestuftes Gebiet vermeidbar war. Hierin ist im Übrigen auch geregelt, dass ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers entfällt, wenn durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung ein Tätigkeitsverbot oder eine Quarantäne hätte vermieden werden können.

Wurde einem Arbeitnehmer bereits Urlaub bewilligt und muss dieser nun in Quarantäne, verbleibt es beim bewilligten Urlaub. Das BMAS äußerte sich ausdrücklich dazu, dass es hier keine Analogie zum Fall der während eines Urlaubs eintretenden Erkrankung/Arbeitsunfähigkeit gibt. Ungeklärt ist hingegen die Auswirkung einer Quarantäneanordnung während einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Jedenfalls für den Fall, dass die Erkrankung nicht mit einer Corona-Virus-Infektion im Zusammenhang steht, empfiehlt sich bis zu einer Klärung der Antrag auf die Erstattung für den Zeitraum der Quarantäne und der Widerspruch gegen eine Ablehnung der Erstattung.

4.    Kinderbetreuung

Für Eltern wurde vor einiger Zeit schon § 56 Abs. 1a IfSchG eingeführt, wobei der Erstattungsanspruch kurz nach der Einführung noch auf zehn Wochen pro Elternteil, d. h. auf bis zu 20 Wochen erhöht wurde. Die Regelung gilt bislang noch bis zum 31.03.2021, wobei der Erstattungsanspruch nicht für das neue Kalenderjahr neu entsteht, sondern es sich um den Maximalanspruch im Zusammenhang mit der aktuellen Corona-Pandemielage handeln dürfte. Die Entschädigung beträgt abweichend von der Entschädigung bei Verdienstausfall infolge unmittelbarer Quarantäneanordnung lediglich 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls der betroffenen erwerbstätigen Person, höchstens jedoch 2.016 Euro monatlich für einen vollen Monat. Ein Entschädigungsanspruch besteht nach ergänzter gesetzlicher Regelung auch dann, wenn das Betreten „aufgrund einer Absonderung“ untersagt worden ist. Es handelt sich hierbei um Quarantäne bei ansteckungsverdächtigen Personen und Isolation bei nachweislich Erkrankten.

Der Erstattungsantrag muss vom Arbeitgeber innerhalb von zwölf Monaten nach dem Ende der Schließung oder der Untersagung des Betretens bei der zuständigen Behörde gestellt werden, § 56 Abs. 11 IfSchG.

Laut der Gesetzesbegründung hat man bei Home-Office eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit, was bei Kindern unter 12Jahren aber nicht überzeugt. Ob vorrangig Urlaub zu nehmen ist, steht nicht in der Gesetzesbegründung.

Der Entschädigungsanspruch ist subsidiär gegenüber Entgeltfortzahlungsansprüchen gem. § 3 EFZG bei gleichzeitiger Arbeitsunfähigkeit und § 616 BGB bei vorübergehender Arbeitsverhinderung (ab dem fünften Tag geht die Praxis aktuell wohl von einem nicht mehr nur vorübergehenden Zeitraum aus). Wenn § 616 BGB ausgeschlossen ist, etwa durch Arbeitsvertrag, greift – jedenfalls, wenn der Arbeitgeber die Vereinbarung bzgl. § 616 BGB nicht erst anlassbezogen mit dem Arbeitnehmer schloss - der Entschädigungsanspruch gem. IfSchG direkt.

Update: Inzwischen wurde eine weitere angekündigte Regelung für eine finanzielle Entschädigung der Eltern, die ihre Kinder wegen geschlossener Betreuungseinrichtungen und Schulen zu Hause betreuen müssen, auf den Weg gebracht: Am 18.01.2021 segnete der Bundesrat die geplante Neuregelung zum Kinderkrankentagegeld ab, die nun noch verkündet wird. Hiernach wird § 45 SGB V geändert, sodass jeder Elternteil pro Kind zehn zusätzliche Kinderkrankengeldtage erhalten soll (Alleinerziehende 20 zusätzliche Tage). Insgesamt dürfen jedoch 45 Tage nicht überschritten werden, bei Alleinerziehenden 90 Tage.

Ein Anspruch auf Kinderkrankentagegeld gesetzlich Versicherter soll nunmehr auch bestehen, wenn das Kind nicht krank ist, aber die Kita oder die Schule pandemiebedingt geschlossen bzw. die Präsenzpflicht in der Schule aufgehoben wurde bzw. der Zugang zur Kinderbetreuung eingeschränkt wurde. Die Eltern müssen eine entsprechende Bescheinigung der Einrichtung vorlegen. Der entsprechende Absatz 2a wird in der genannten gesetzlichen Regelung erweitert.

Anspruch haben auch Eltern, die im Home-Office arbeiten oder außerhalb der eigenen Wohnung beschäftigt sind, sofern keine andere Betreuungsperson im Haushalt zur Verfügung steht.

Für die Dauer der Zahlung des Kinderkrankengeldes nach § 45 Abs. 1 SGB V i.V.m. § 45 Abs. 2a S.3 SGB V ruht für beide Elternteile der Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IfSchG. Für privat Versicherte besteht lediglich ein Anspruch nach § 56 Abs. 1a IFSG.

Kinderkrankentagegeld nach § 45 SGB V wird in Höhe von 90% des ausgefallenen Nettoentgeltes (bis zu 70% der Beitragsbemessungsgrenze) gewährt. Der Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IFSG beträgt lediglich 67%.

Die Änderungen sollen ab dem 05.01.2021 (rückwirkend) in Kraft und zum 01.01.2022 außer Kraft treten.

Wenn der Arbeitgeber einverstanden ist, können Tage des Ehepartners übertragen werden.

Privat Versicherte haben einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung.

‍5.    Kranke Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können weiterhin eine AU-Bescheinigung auf rein telefonischem Wege vom Arzt besorgen, sofern sie unter Erkältungssymptomen leiden. Die AU-Bescheinigung kann einmal um sieben Tage verlängert werden. Der Gemeinsame Bundesausschuss von Ärzten, Krankenkassen und Kliniken hat unter dem 03.12.2020 beschlossen, diese Sonderregelung bis zum 31.03.2021 zu verlängern.

6.    Corona-Prämie

Update: Die steuerfreie Corona-Prämie (bis maximal 1.500 €) kann noch bis Ende Juni 2021 gezahlt werden - sofern der Arbeitnehmer diese Sonderzahlung im Jahr 2020 noch nicht erhielt. Voraussetzung ist weiterhin, dass die Zahlung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgt. Die Zahlung ist zudem sozialversicherungsfrei.

Bei weiterem Beratungsbedarf steht unser Arbeitsrechtsteam gerne zur Verfügung.