Anpassungen des Nachweisgesetzes und daher notwendige Überarbeitung der Arbeitsverträge

Das Gesetz soll ab dem 1. August 2022 für alle Beschäftigungsverhältnisse, die nach dem 31. Juli 2022 aufgenommen werden, gelten. Ein entsprechender Gesetzesentwurf liegt vor (BT-Drs. 20/1636). Das Gesetz wird den Bundestag vsl. am 23.06.2022 passieren und spätestens am 01.08.2022 in Kraft treten.

Das Gesetz wird sich mutmaßlich sehr nahe an dem bewegen, was auch die EU-Richtlinie 2019/1152 vorschreibt. Allerdings können erst nach Beschluss des Gesetzes konkrete Änderungen zur aktuellen Rechtslage mit Sicherheit benannt werden.

Die folgenden Ausführungen beziehen sich daher lediglich auf die Richtlinie (EU) 2019/1152 sowie den dazu existierenden Gesetzesentwurf.

1. Neue Nachweispflichten bzw. Änderungen bestehender Regelungen

Bereits jetzt ist gesetzlich geregelt, dass Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeit, Urlaub oder Kündigungsfrist zwingend im Arbeitsvertrag niedergelegt sein müssen. Die Richtlinie schreibt vor, dass ab dem 1. August noch einige weitere Pflichtinhalte dazukommen.

Angepasst wird vor allem das sogenannte Nachweisgesetz. Dieses verpflichtet Arbeitgeber dazu, grundlegende Punkte in einem Arbeitsvertrag oder zumindest einer schriftlichen Niederschrift aufzuführen. Diese Punkte werden jetzt ausgeweitet (§§ 2 und 3 NachwG-E). Neben den Änderungen im NachwG könnten aber auch insbesondere Änderungen im NachwG, BBiG, AÜG, HandwO, GewO, TzBfG und AEntG interessant werden.

Die Richtlinie richtet sich dabei an Arbeitnehmer in sämtlichen Beschäftigungsverhältnissen (Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnisse; befristete Mitarbeiter; geringfügig Beschäftigte; Werkstudenten; Leiharbeitsverhältnisse).

Beispiele:

Nach der jetzigen Rechtslage muss bezüglich der Kündigung lediglich die Kündigungsfrist genannt werden. Ab dem 1. August müssten auch Angaben über das bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren im Arbeitsvertrag festgehalten werden, z.B. dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss, sowie dass der Beschäftigte innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen kann.

In Zukunft müsste etwa auch die individuelle Höchstdauer der Probezeit, der Hinweis auf kostenfreie Fortbildungen oder die vereinbarten Ruhezeiten im Arbeitsvertrag vermerkt sein.

Auch müsste der Arbeitnehmerdarüber in Kenntnis gesetzt werden, an welchen Sozialversicherungsträger der Arbeitgeber die Sozialbeiträge abführt.

Außerdem verkürzt sich nach der Richtlinie die Frist zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die wesentlichen Vertragsinhalte auf nur noch sieben Tage anstelle eines Monats. Über weniger wesentliche Inhalte muss innerhalb der Monatsfrist unterrichtet werden.

Zudem müssten Änderungen von Arbeitsbedingungen spätestens mit der jeweiligen Änderung selbst und nicht wie zuvor innerhalb einer Monatsfrist mitgeteilt werden.

Auch bei Entsendung in einen anderen Mitgliedsstaat müssen dem entstanden Arbeitnehmer nunmehr verschiedene Informationen zur Verfügung gestellt werden, und zwar vor der Abreise.

Verstöße gegen das NachwG führen nach derzeitiger Rechtslage nicht zu Bußgeldern/Strafen. Nach der Richtlinie(EU) 2019/1152 sollen die Mitgliedsstaaten jedoch Regeln für wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen festlege. Dies könnte zur Einführung von Bußgeldern oder sonstigen Strafen führen. So könnte Unternehmen ein Bußgeld von 2.000 Euro pro Arbeitsvertrag und Mitarbeitenden drohen, wenn sie ihre Arbeitsverträge nicht entsprechend der Richtlinie anpassen würden.

2. Regelungen zur Probezeit

Die Richtlinie sieht – insoweit im Einklang bisherigem deutschen Arbeitsrecht – eine Höchstdauer für Probearbeitsverhältnisse von sechs Monaten vor. Die Richtlinie sieht allerdings auch die Möglichkeit der Verlängerung der Probezeit in Ausnahmefällen vor, „wenn dies durch die Art der Tätigkeitgerechtfertigt oder im Interesse des Arbeitnehmers ist“. Zudem kann der Gesetzgeber regeln, dass sich die Probezeit um solche Zeiträume verlängert, in denen der Arbeitnehmer während der Probezeit der Arbeit fernblieb. Von diesen Möglichkeiten hat der Gesetzgeber – nach dem Stand des aktuellen Gesetzesentwurfs – keinen Gebrauch gemacht.

Es findet sich zudem eine neue Regelung für befristete Arbeitsverhältnisse: hierbei muss die Probezeitdauer im Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrages und der Art der Tätigkeit stehen, § 15 Abs. 3 TzBfG-E.

3. Mehrfachbeschäftigungen

Der Gesetzgeber hat sicherzustellen, dass Arbeitgeber es ihren Arbeitnehmern weder verbieten dürfen, außerhalb der Arbeitszeit Nebenbeschäftigungen aufzunehmen, noch diese dafür benachteiligen dürfen. Es können hierfür jedoch Bedingungen festgelegt werden. Diese Regelung dürfte für das deutsche Arbeitsrecht keine große Bedeutung haben, da sie der bisherigen Linie der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entspricht, folgerichtig sieht der Gesetzesentwurf keine neuerliche Regelung vor.

4. Arbeit auf Abruf

Zum Schutz vor Missbrauch bei Verträgen über Arbeit auf Abruf muss der Gesetzgeber nach der Richtlinie mindestens eine der folgenden Maßnahmen ergreifen: 1) Beschränkung von Einsatz und Dauer von Abrufverträgen oder 2) Die widerlegliche Vermutung, dass die innerhalb eines (nicht näher bestimmten) Referenzzeitraumes tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als garantierte Mindestanzahl bezahlter Stundenarbeitsvertraglich vereinbart sind oder 3) „andere gleichwertige Maßnahmen“.

Mit den Regelungen in§ 12 TzBfG-E (Ankündigungsfrist des Abrufs spätestens vier Tage vorher und zusätzliche Festlegung von Referenztagen und -stunden) dürfte der deutsche Gesetzgeber gleichwertige Maßnahmen im Sinne der dritten Variante schaffen. Der Gesetzentwurf sieht keine weiteren Regelungen vor.

Die Richtlinie sieht die Möglichkeit vor, dem Arbeitgeber einen Widerruf des Abrufs zu gestatten. Nach deutschem Recht ist diese Möglichkeit bisher umstritten. Der Gesetzgeber hat es versäumt, hier Klarheit zu schaffen.

5. Übergang zu anderer Arbeitsform

Leiharbeitnehmer und befristet Beschäftigte können nach mindestens sechsmonatiger Überlassung bzw. Beschäftigung gegenüber dem Arbeitgeber (bzw. Entleiher) den Wunsch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages äußern. Nach § 13a Abs. 2 AÜG-E,§ 18 Abs. 2 TzBfG-E hat der Arbeitgeber (bzw. Entleiher) dem Arbeitnehmer binnen eines Monats eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Es besteht ausdrücklich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Vertragsänderung. Ein Anspruch auf begründete Antwort hat der Arbeitnehmer nach 12-monatiger Wartezeit seit der letzten Anfrage. Rechtsfolgen für eine Verletzung dieser arbeitgeberseitigen Verpflichtung sieht der Gesetzesentwurf nicht vor.

Eine entsprechende Regelung findet sich auch in § 7 Abs. 3 TzBfG-E für Teilzeitkräfte. Anders als bei Leiharbeitnehmern und befristet Beschäftigten besteht der Anspruch auch ohne 12-monatige Wartezeit seit der letzten Anfrage. Jedoch kann der Arbeitgeber sich vor Ablauf dieser Wartezeit auf eine mündliche Erörterung beschränken.

6. Pflichtfortbildungen

In § 111 Abs. 1GewO-E findet sich fortan eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche Fortbildung anzubieten. Dies gilt nur, wenn der Arbeitgeber hierzu durch oder aufgrund Gesetzes, durch Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet ist. Die Kosten dürfen Arbeitnehmern nicht aufgelegt werden, ferner sollen die Fortbildungen während der Arbeitszeit stattfinden; tun sie dies nicht, gelten sie als Arbeitszeit.

7. Abweichungen

Der Gesetzgeber kann es den Sozialpartnern gestatten, Kollektiv- oder Tarifverträge beizubehalten, auszuhandeln, zu schließen und durchzusetzen, bei denen von bestimmten Regelungen der Richtlinie (denjenigen, die unter 2. bis 6. geschildert wurden) abzuweichen, „sofern der Schutz der Arbeitnehmer insgesamt gewahrt bleibt“. Letztere Einschränkung ist in höchstem Maße unklar und unbestimmt. Ohnehin hat der Gesetzgeber von dieser Möglichkeit – soweit ersichtlich – keinen Gebrauch gemacht.

8. Horizontale Bestimmungen

Schließlich muss das Umsetzungsgesetz für den Fall der nicht (rechtzeitigen) Bereitstellung o.g. Unterlagen Folgen vorsehen. So kann zum einen eine (widerlegliche) Vermutung für den Arbeitnehmer günstiger Tatsachen vorgesehen werden, andererseits kann die Möglichkeit einer behördlichen Abhilfe geschaffen werden. Soweit ersichtlich hat der Gesetzgeber hier keine Regelung geschaffen, allerdings findet sich ein neuer Bußgeldtatbestand in § 4 NachwG-E.

Ferner muss Arbeitnehmern Zugang zu „wirkungsvoller und unparteiischer Streitbeilegung“ und ein Anspruch auf Abhilfe geschaffen werden, wenn gegen Rechte aus der Richtlinie verstoßen wurde. Hierfür sollte die Klagbarkeit der Rechte vor Gericht ausreichen. Schließlich muss ein Benachteiligungsverbot geschaffen werden, ein solches sieht das deutsche Recht bereits in § 612a BGB vor.

Besonders interessant ist der besondere Kündigungsschutz in Art. 18 der Richtlinie. Während Abs. 1 nur Selbstverständliches regelt – die Wahrnehmung von Rechten aus der Richtlinie ist kein Kündigungsgrund – enthält Abs. 2 eine Begründungspflicht für die Kündigung des Arbeitgebers, sofern der Arbeitnehmer „der Ansicht“ ist, die Kündigung werde wegen der Wahrnehmung von Rechten aus der Richtlinie ausgesprochen. Einschränkungen sieht die Richtlinie hier nicht vor, es könnte zu einer (faktischen) Umkehr des Regel-Ausnahmeverhältnisses bei der Begründung von Kündigungen kommen. Eine entsprechende Regelung sieht der Gesetzesentwurf nicht vor, ggf. kann sich der Arbeitnehmer unmittelbar auf die Richtlinie berufen, die Voraussetzungen (Umsetzungsdefizit, Bestimmung ist hinreichend genau und inhaltlich unbedingt) dürften vorliegen.

Abs. 3 sieht darüber hinaus eine Beweiserleichterung vor, wie sie aus § 22 AGG bekannt ist: der Arbeitnehmer muss (nur) Tatsachen darlegen, die auf eine Kündigung wegen Wahrnehmung von Rechten aus der Richtlinie schließen lassen, der Arbeitgeber muss sodann das Gegenteil beweisen. Auch eine solche Regelung ist im Gesetzesentwurf nicht enthalten.

Insgesamt sieht die Richtlinie aus deutscher arbeitsrechtlicher Perspektive hauptsächlich weitere Unterrichtungspflichten sowie eine verkürzte Frist zur Erfüllung der Nachweisverpflichtung vor. Es kommt demnach zu einer punktuellen Verschärfung größtenteils schon bestehender Regelungen, während die mittels der Rechtlinie formulierten Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen bereits zu einem großen Teil den bundesweit geltenden Rechtsnormen entsprechen.

Bei Beratungsbedarf hierzu – insbesondere der Anpassung der Arbeitsvertragsmuster - stehen wir gerne zur Verfügung.

Der vorliegende Artikel wurde in Zusammenarbeit mit Ass. Jur. Léon Hartgenbusch verfasst.

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