Einführung elektronischer Zeiterfassung – Initiativrecht des Betriebsrats

Daher könne der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht im Wege der Einigungsstelle erzwingen. Ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87BetrVG besteht nämlich nur, wenn es nicht schon eine gesetzliche Regelung gibt, das besagt schon der Wortlaut des § 87 BetrVG.

Die Entscheidungsgründe sind noch nicht veröffentlicht.

Im zitierten Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit geschlossen, die Betriebsparteien verhandelten zudem über eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeiterfassung – in diesem Rahmen kam es zu keiner Einigung.

Dass der Betriebsrat nicht mitbestimmt, wenn es eine abschließende tarifvertragliche oder gesetzliche Regelung gibt, ist nichts Neues. Wichtig ist die Entscheidung aber aus unserer Sicht wegen der Feststellung, dass der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist.

In § 3 ArbSchG heißt es ua:

§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. …

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen …

Es bleibt nach Vorliegen der Entscheidungsgründe abzuwarten, ob mit der neuen Entscheidung des BAG für die Arbeitgeber über die bisher bestehenden Aufzeichnungspflichten hinaus welche begründet werden oder eben nicht.

Bisher hatte das LAG Niedersachsen Entscheidungen des ArbG Emden aufgehoben und ausgeführt, man müsse nicht der strengen EuGH-Rspr. aus Mai 2019 folgen. Zuletzt entschied das LAG Niedersachen mit Urteil v. 06.05.2021, 5 Sa 1291/20, dass die EuGH-Entscheidung v. 14.05.2019 keinerlei Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast in einem Überstundenprozess hat – jedenfalls insoweit nicht, als es um die Frage der arbeitgeberseitigen Veranlassung (Anordnung, Duldung, Billigung, Notwendigkeit) geht. Auch aus dem Koalitionsvertrag von November 2021 geht hervor, dass der Gesetzgeber an der Vertrauensarbeitszeit festhalten möchte. Schon bisher waren die Arbeitgeber gem. § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet, die täglich über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren. Dies kann auch auf die Arbeitnehmer übertragen werden, der Arbeitgeber prüft diese stichprobenartig oder lässt sie sich zB vorlegen, wenn er die Dokumentation im Rahmen einer Betriebsprüfung oder zB auf Anfrage der Gewerbeaufsicht benötigt. Nach einer bestimmten Aufbewahrungsdauer – über die zwei Jahre gem. § 16 Abs. 2ArbZG hinaus auch gem. anderweitigen Verpflichtungen, etwa gegenüber den Finanzbehörden - werden die Unterlagen vernichtet.

Es gab aktuell keine Gesetzesänderung. Die Entscheidungsgründe des BAG zum o.g. Beschluss bleiben abzuwarten, bisher liegt nur eine kurze Pressemitteilung vor – die Frage ist, ob das BAG meint, der Arbeitgeber habe wg. § 3 ArbSchG doch weitergehende Aufzeichnungspflichten der Arbeitszeit als bisher angenommen oder ob das BAG nicht „nur“ eine Entscheidung im Sinne der bisherigen Rechtslage traf.

Zum Thema verweisen wir auch auf unseren Beitrag aus Mai 2020 https://www.bwb-law.de/blog/unmittelbare-pflicht-zur-einfuhrung-eines-arbeitszeiterfassungssystems

Bei Beratungsbedarf hierzu melden Sie sich gerne.

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